Chuyên đề: Phương pháp đánh giá năng lực của con người - Khóa học: CEO – Giám đốc điều hành doanh nghiệp - Trường đào tạo QTKD BizUni

Phương pháp đánh giá năng lực của con người

 

Giảng viên Trần Tô Tử

 

Nội dung bài giảng:

  1. Những nhận thức về năng lực của con người
  2. Phương pháp đánh giá năng lực con người

 

Tóm tắt bài giảng

Bài học này cung cấp cho học viên cách nhìn nhận và đánh giá con người trong hoạt động kinh doanh cũng như trong đời sống ở tầm cỡ của một người CEO, không phải ở góc độ quản trị nhân sự.

1. Đối tượng đánh giá: 5 đối tượng

  • Tự đánh giá chính mình: để nhìn nhận và hoàn thiện bản thân
  • Nhân viên thuộc cấp: cả năng lực hiện hữu, và tiềm năng
  • Sếp: để học hỏi, ứng xử chuẩn mực với sếp, chinh phục sếp
  • Đồng nghiệp: để ứng xử, làm việc chung hiệu quả
  • Đối tác: tính cách, phẩm chất, năng lực của hộ để có thể hợp tác hay không

Lời khuyên ở bước này: Biết người biết ta, trăm trận trăm thắng.

2. Nhận thức về năng lực con người, và đánh giá năng lực con người

2.1 Năng lực con người là gì ?

Mỗi người đều có những điểm hay nào đó để mình học

Năng lực con người: khả năng hoạt động làm việc thực hiện một việc để đạt tới mục tiêu kỳ vọng.

Có năng lực chưa chắc tạo ra thành quả, vì năng lực mới chỉ là khả năng thôi.

Gồm: Trí lực, động lực và thể lực à thành quả = trí lực * động lực * thể lực

Chuyên đề này chỉ đánh giá đến trí lực, mà không nhằm vào đánh giá động lực bởi vì động lực có tính chất nhất thời không ổn định, còn trí lực thì ngược lại.

2.2 Đánh giá con người: gồm 2 đánh giá: đánh giá thành quả (KPI) và đánh giá năng lực (tuyển dụng, trả lương cứng, bố trí đề bạt thăng cấp, khám phá tiềm năng).

Lời khuyên ở bước này:  “Đánh giá đúng- tạo động lưc, đánh giá sai- triệt tiêu động lực”

Đôi khi sở thích không trùng với năng lực.

Khi phát hiện tiềm năng của một người, là một CEO bạn nên áp đặt công việc thích hợp cho họ ngay, không nên nuông chiều sở thích của họ, dần dần nhân viên sẽ tìm ra hứng thú cho công việc phù hợp của mình.

2.3 Nhận thức về năng lực con người:

Phải nhận thức đúng và nhận thức toàn diện.

Các mô hình năng lực:

  • Mô hình trí lực: kinh nghiệm, kĩ năng, kiến thức (tài, tầm), quan hệ xã hội (tín) và giá trị cốt lõi (tâm)
  • Kiến thức: kiến thức chuyên ngành (kiến thức chuyên sâu), kiến thức liên ngành, đa ngành tích hợp và kiến thức tổng quát để tạo thành một hệ thống.
  • Đánh giá nhân viên không dựa trên bằng cấp: kiến thức nghèo nàn (thiếu kiến thức cơ bản), kiến thức què quặt (biết nhiều nhưng nhiều lỗ hổng), kiến thức uyên thâm (kiến thức xâu thành một chuỗi, hệ thống)

So sánh kiến thức và kinh nghiệm: Đều là bài học để ứng dụng

  • Kiến thức là bài học do người khác cung cấp cho mình
  • Kinh nghiệm là bài học do mình là tác giả, khái quát từ thực tiễn sống của mình

Thước đo kinh nghiệm sẽ đo bằng số bài học ?

Các yếu tố tạo ra kinh nghiệm: thời gian sống và làm việc; cơ hội trải nghiệm; khả năng tư duy, khái quát hóa tổng kết thành bài học

Còn nhận thức là sự hiểu biết, quan điểm và niềm tin do tư duy nghiền ngẫm từ kiến thức đã học được và kinh nghiệm đã có được.

Một người hiểu biết thật sự có thể biến những điều phức tạp thành đơn giản, từ khái quát thành cụ thể.

Để nhận thức tốt, phải rèn luyện tư duy.

2.3.1 Nhận thức về kinh nghiệm: Thước đo kinh nghiệm sẽ đo bằng số bài học?

Các yếu tố tạo ra kinh nghiệm: thời gian sống và làm việc; cơ hội trải nghiệm; khả năng tư duy, khái quát hóa tổng kết thành bài học

  • Nhận thức về kĩ năng: Kỹ năng là khả năng thực hành, tác nghiệp, gồm: kỹ năng chuyên môn, kỹ năng quản lý, kỹ năng sống.
  • Nhận thức về khả năng quan hệ xã hội: gồm 5 cấp độ: giao tiếp tốt; tạo lập, gìn giữ, phát triển các mối quan hệ; tinh thần sẵn sàng làm việc, hợp tác cùng người khác; xử lý được mâu thuẫn; hạt nhân đoàn kết (tạo được sự đoàn kết của nhiều người)

Để rèn luyện khả năng quan hệ xã hội: sự chân thành thật lòng; giữ chữ tín; tỏ ra thiện chí, sẵn sàng hợp tác; chủ động kết nối; trở thành cầu nối cho các mối quan hệ.

Mở rộng mối quan hệ, mở rộng lối thành công

Muốn làm quản lý phải biết điều phối, kết hợp các hoạt động thông qua những người khác để thực hiện các nhiệm vụ của doanh nghiệp.

2.3.2 Nhận thức về giá trị cốt lõi:

Hành vi – thái độ: không nên đánh giá con người chỉ qua thái độ của họ.

“Đừng nhầm lẫn giữa tính cách và thái độ của tôi. Tính cách nói lên con người tôi. Còn thái độ tôi tùy thuộc vào cách đối xử của bạn”

Giá trị cốt lõi của mỗi người là bộ rễ quyết định tầm vóc phát triển của từng người.

Những phẩm chất cần có của một nhà lãnh đạo: Tư duy- nhận thức; ý chí tiến thủ- bản lĩnh vượt khó (AQ), EQ; quan hệ xã hội, sức ảnh hưởng chi phối; cuối cùng mới là kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm…

Người thành công là người kiên trì theo đuổi mục tiêu (AQ)

3. Phương pháp đánh giá năng lực con người:

  • Đánh giá năng lực: đánh giá sự phù hợp giữa tiêu chuẩn công việc (yêu cầu và mong đợi) với năng lực của con người.
  • Yêu cầu đối với những người tham gia đánh giá:
  • Thống nhất mục tiêu- quan điểm đánh giá
  • Luôn tuân thủ theo các tiêu chuẩn đánh giá minh bạch, nhất quán
  • Cố gắng đạt độ chính xác cao
  • Đánh giá một cách chủ quan và vô tư (nhiều ước lượng chủ quan giống nhau sẽ tiệm cận với giá trị khách quan)
  • Kết hợp nhiều kĩ thuật đánh giá
  • Quan điểm đánh giá: toàn diện, xuyên suốt và biện chứng
  • Kỹ thuật đánh giá đáng tin cậy là đánh giá qua các bài thi năng lực.

 

** Anh chị vui lòng xem trailer bài giảng để tìm hiểu chi tiết hơn. 

Phần 1-  "Phương pháp đánh giá năng lực của con người".

GV Trần Tô Tử

 

Bình luận